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Gestión de cargos y compensación

Para atraer y retener el talento humano con oportunidad y eficiencia, en Ecopetrol se realizan los siguientes procesos:

01 Planificación de la fuerza laboral. Consiste en la definición de la estructura organizacional y el dimensionamiento de planta de personal requerida para el cumplimiento de los objetivos de la empresa. Incluye desde el levantamiento de la descripción del cargo, alineada con los roles y responsabilidades definidos, hasta la valoración del cargo, su ubicación en el mapa de cargos y la administración de la estructura organizacional.

02 Gestión de cargos. En 2007 Ecopetrol adoptó un nuevo modelo organizacional que exigió un proceso de valoración de cargos, a partir de tres dimensiones: el saber, el pensar y el actuar.

Durante 2010, se adelantó un proceso de actualización del mapa de cargos de la empresa, con el objetivo de ajustar los perfiles de los líderes de carrera administrativa y de esta manera, asegurar que los roles se encuentren alineados con el propósito estratégico de Ecopetrol y su Grupo Empresarial.

03 Gestión de compensaciones. Ecopetrol cuenta con una política de compensación que se aplica a todo el personal directivo de la compañía, como resultado de un estudio de referenciación salarial con el sector petrolero en el año 2006, que concluyó con una política aprobada por la Junta Directiva de la empresa, en el año 2007.

El personal de la nómina convencional se rige por lo pactado en la Convención Colectiva de Trabajo, cuyo contenido incluye un escalafón con seis niveles y 12 categorías salariales.

Salario mínimo en Ecopetrol

Para el 2010, en Colombia el salario mínimo mensual legal vigente era de $515.000. En Ecopetrol, el salario mínimo para el mismo periodo fue de $1.203.990 mensual, tomando como referencia la mediana del sector petrolero nacional. Para el 2009, este salario fue de $1.166.113.

Esta diferencia se ha venido implementando desde el año 2007 cuando se definió una política de compensación competitiva que permitiera a la empresa asegurar la sostenibilidad de las operaciones críticas.

Diferencias salariales entre hombres y mujeres
La compensación en Ecopetrol que aplica a trabajadores de la nómina directiva está basada en ingreso monetario (salario más prestaciones legales y extra legales); para el caso de la nómina convencional aplica el escalafón, el cual está basado en salario básico. Estas dos referencias aplican tanto para hombres como para mujeres, independientemente de cualquier condición asociada al trabajador y sin discriminación alguna por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica.

A través de esta política de compensación se fijan los salarios de todos los trabajadores de la compañía entre la mediana del sector petrolero nacional más unos puntos por encima (máximo diez puntos), lo que significa que independientemente del género se pueden vincular personas que en un mismo nivel de cargo ganen distinto dentro de esa misma banda salarial.

Lo anterior se convierte en una estrategia de atractividad salarial y de retención para cargos críticos y explica la razón de las diferencias mínimas en la comparación de salario entre hombres y mujeres, tanto para nómina convencional como para nómina directiva, tal como se puede observar en las tablas 33 y 34.

Gestión de aprendizaje y desempeño

De acuerdo con el enfoque de gestión integral del talento humano, el segundo de los cuatro pilares es la gestión del aprendizaje y desempeño.

Promociones y planes de carrera
El 91% de los cargos de Ecopetrol está concentrado en la carrera profesional o técnica, que incluye cargos de profesionales, supervisores y técnicos operativos y administrativos.

En la tabla 35 se presenta la distribución de población administrativa, operativa y profesional o técnica de Ecopetrol, teniendo en cuenta la planta de personal con corte a diciembre de 2010.

Durante 2009 se realizaron 589 promociones internas y en el 2010, la cifra ascendió a 832.

Antigüedad del personal
Si bien en la compañía hay un 11% de trabajadores que llevan trabajando más de 20 años en la empresa, a diciembre de 2010, el 74% de los trabajadores en Ecopetrol contaban con un tiempo de antigüedad menor a 15 años, lo que representa un aumento de nueve puntos porcentuales de la población en ese rango con respecto al 2009.

Ello se explica por el relevo generacional producto de las jubilaciones presentadas al cambiar el régimen pensional en Colombia.

Para mayor comprensión, en la tabla 36 se desglosa esta cifra en porcentajes de antigüedad por rangos de años de permanencia de los empleados.

Planes de desarrollo y formación

Una vez identificadas las brechas individuales provenientes del proceso de evaluación de desempeño, se materializan acciones de entrenamiento (rotación, pasantía), tutoría o coaching y capacitaciones en aula en los tres tipos de competencias definidas para la empresa: organizacionales, de liderazgo (aplica sólo para quienes tienen personal a cargo) y técnicas.

En el 2010, se realizaron 22.250 acciones de desarrollo en las cuales participaron 5.332 trabajadores, lo que representa un promedio de 88,3 horas/hombre, un 10% más que el año anterior que fue de 80,1 horas/hombre.
Para asegurar estas acciones, Ecopetrol incrementó por segundo año consecutivo el presupuesto destinado al desarrollo de su gente en un 20,36%, pasando de $19.139 millones, en el 2009, a $24.033 millones en el 2010.

Lo anterior ratifica el interés organizacional de fortalecer las competencias de los trabajadores en temas relacionados con la cadena productiva del petróleo, gas, combustibles alternativos, procesos de soporte, gestión y procesos transversales que fortalezcan los comportamientos organizacionales.

Programa de desarrollo de líderes

Una de las variables que apalanca el logro de las megas de crecimiento y consolidación de Ecopetrol es el liderazgo.

La influencia del liderazgo como eje estratégico para asegurar el talento, el ambiente y la cultura deseada, motivó a la empresa a desarrollar programas de fortalecimiento de estas competencias desde 2005, con la iniciativa de Líder dando ejemplo, la que en 2006 se transformó en Líder a lo bien.

En 2009, como resultado de un ejercicio de referenciación de perfiles de liderazgo exitoso en empresas de talla mundial y una metodología para cruzarlas con las necesidades estratégicas de Ecopetrol, se estableció un modelo de liderazgo consolidado.

En él se contempla la interrelación entre valores, competencias del líder, estilos gerenciales, motivos personales, microclima laboral generado, e impacto sobre los resultados.

Este modelo definió las características del líder global requerido para el logro de la estrategia de Ecopetrol al 2015, en un diseño estructural con tres niveles de liderazgo - estratégicos, tácticos y operativos - los cuales se pueden apreciar en la pirámide a continuación.

Como resultado, en el 2010 se creó la escuela de líderes que graduó en sus diferentes módulos a 230 personas de todas las áreas de la organización.

 

 

Relacionamiento con Grupos de Interés Alineación con ISO 26000 Alcance del Reporte de Sostenibilidad Oficina de Participación Ciudadana

Encuesta Contacto: reportedesostenibilidad@ecopetrol.com.co